¿Qué haces cuando necesitas motivación para tomar una decisión?  ¿Cómo sabes qué es lo que hace movilizar a tu nuevo trabajador?  ¿Cómo sabes qué es lo que hay debajo de tu propia piel?

Los poderes creativos pueden resultar fácilmente destructivos. Se basan únicamente en la personalidad moral, ya sea que se apliquen a las cosas buenas o malas. Y si esto falta, ningún maestro puede suministrarlo o tomar su lugar.

Carl Jung, Siquiatra (1875–1961)
motivación, motivación intrínseca, management 3.0
Equipos Motivados

Entendiendo las empresas como sistemas complejos y adaptativos, estos sistemas tienen a las personas como sus agentes más importantes y, por lo tanto, podemos identificar cinco criterios que deben cumplirse para que este sistema de personas funcione adecuadamente: conocimiento, creatividad, motivación, diversidad y personalidad. En este post, desarrollamos la motivación, partiendo desde un elemento fundamental, que es la creatividad.

Más adelante vamos a avanzar en comprender los modelos de motivación y finalmente presentar una práctica llamada Moving Motivators, que incorpora un modelo conocido como champfrogs, y que corresponde a parte de las prácticas de Management 3.0.

La Creatividad

Según el artículo “Definitions of Creativity”, de Arthur J. Cropley, hay tres fases de creatividad:

  • La creatividad preconvencional: es el tipo comúnmente exhibido por niños menores de 7 años. Se forma principalmente mediante la percepción visual e implica espontaneidad, implicación emocional y, a veces, el repintado de las paredes de la habitación de un niño.
  • La creatividad convencional: es la segunda fase de la creatividad. A menudo se encuentra en niños entre 7 y 11 años e implica un pensamiento real, pero esto está dominado por las restricciones y convenciones impuestas por las habilidades del niño que se están desarrollando.
  • La creatividad posconvencional: es la última fase y se encuentra en niños mayores de 11 años y en adultos. En esta fase, las personas pueden producir cosas nuevas a pesar de saber cuáles son las limitaciones y los enfoques convencionales.

El enfoque de la creatividad en tres fases de Cropley se aplica a todos, adultos o no, que no estén familiarizados con las limitaciones de un determinado dominio del problema. Cualquiera de nosotros puede ser ingenuo e ignorante, y todos podemos llegar a ideas demasiado extravagantes para ser consideradas por personas experimentadas cuyo pensamiento creativo tiene lugar en la fase convencional.

El problema con el conocimiento es que, al principio, limita las opiniones de las personas sobre el mundo. Pierden su talento infantil para hacer conexiones ridículas entre cosas no relacionadas.

El desafío es recuperar ese talento pasando a la fase de creatividad posconvencional, que permite a una persona ser tan imaginativa como un niño, pero con el conocimiento de cuáles son las limitaciones reales.

Solo así podrán alcanzar los más altos niveles de creatividad. Este concepto a veces se conoce como tener una “mente de principiante” y se describe muy bien en el libro Zen Mind, Beginner’s Mind. En muchas organizaciones, los trabajadores se quedan atrapados en la fase creativa convencional. No se les reta a pasar al siguiente nivel. Es el trabajo del manager asegurarse de que los trabajadores avancen al nivel de creatividad posconvencional, desarrollando una mente de principiante, en aras de la innovación y la supervivencia organizacional, por ejemplo, exponiéndolos a entornos que estimulan la reflexión y la inspiración.

Potenciando la creatividad y la innovación

La creatividad requiere la disponibilidad de información y conocimiento y un grupo diverso de personas motivadas con una buena combinación de personalidades.

Estos requisitos previos deberían ser suficientes para que los equipos generen ideas creativas. Pero hay algunas cosas que un manager puede hacer para aumentar el calor y estimular la creatividad en el equipo.

Un manager no sólo debe mirar el desarrollo de sus trabajadores, sino también el entorno. Es probable que una persona sea más creativa cuando su entorno respira creatividad.

Para potenciar entornos creativos, debemos tener en consideración los siguientes factores:

  • Tener Seguridad: Las personas son creativas solo cuando sienten que es seguro expresar sus ideas. Debe haber libertad para ser creativo y libertad para correr riesgos cuando se habla de nuevas ideas y se reconoce que el fracaso está bien. Cuando las personas saben que son libres de asumir riesgos y fracasar, están más propensas a proponer nuevas ideas.
  • Jugar: Hay mucha creatividad involucrada cuando las personas juegan. Al convertir las actividades ordinarias en pequeños juegos o al jugar durante las pausas para el almuerzo, puede desafiar las mentes de las personas y permitirles practicar sus talentos creativos.
  • Variación: El trabajo rutinario mata el pensamiento creativo. Romper con la rutina es de suma importancia. Por ejemplo, organizar una reunión en un parque cercano o asignar a cada Release el nombre de un animal divertido. Puede abrir la mente de las personas y estimular el pensamiento asociativo asegurándose de que siempre haya suficiente variación, incluso en el trabajo rutinario.
  • Visibilidad: Hay oficinas donde se ponen dibujos animados en la pared; en otros, la gente trabaja acostada en un sofá, mientras algunos completan un rompecabezas de 5,000 piezas; Puedes inculcar creatividad simplemente haciendo visibles y valorando los resultados creativos de otras personas, incluso con elementos que escapan a lo estríctamente laboral.
  • Vivir al Límite: Vivir al límite se puede comparar con un buen ejercicio, que tiene que doler un poco para ser efectivo. En la práctica, vivir al límite no significa que debas darle a la gente demasiado trabajo para hacer. Significa que los desafíos reales para la mente humana deberían dar un poco de miedo. Y puedes ayudar a las personas a encontrar su propio límite y desafiarlo constantemente.

Por fin…. Vamos a la motivación!

En Management 3.0, hablamos de la Teoría X y la Teoría Y, del profesor Douglas McGregor. Esta teoría (que puedes encontrar aquí), corresponde a un modelo de motivación que se indica:

Teoría X

La teoría X dice que las personas en general prefieren no trabajar. La teoría X dice que el dinero, los controles de gestión y las proverbiales zanahorias y palos son las mejores maneras de hacer que las personas hagan su trabajo; e incluso se necesita más de lo mismo para que hagan bien su trabajo. Sostiene que se necesita una cierta cantidad de motivación extrínseca para que las personas operen al máximo rendimiento.

Teoría Y

La parte Y de la teoría del modelo de motivación de Douglas McGregor supone que las personas disfrutan de sus deberes mentales y físicos, y que piensan que el trabajo es tan natural como el juego. Esta parte del modelo de McGregor tiene que ver con la motivación intrínseca y el deseo innato de las personas de hacerlo bien, y su afán de autocontrol y autodirección para lograr los objetivos.

Teoria X y teoría Y del Management. Douglas McGregor. Diagrama de Alan Chapman.
Teoría X y Teoría Y, de Douglas McGregor.

Profundizaremos en este modelo de Gestión en un siguiente post!. Por ahora, volvamos a lo que nos convoca….

La Motivación y el Management 3.0 con sus CHAMPFROGS

Dijimos entonces que hay dos tipos de motivación, la motivación intrínseca y la extrínseca. Es importante entender que no todos somos iguales; Por lo tanto, motivar a tus trabajadores de manera efectiva requiere que comprendas los diferentes tipos de motivación. 

Tal comprensión te permitirá clasificar mejor a los miembros de tu equipo y aplicar el tipo apropiado de motivación. Encontrarás a cada miembro diferente y las necesidades de motivación de cada miembro también serán variadas. 

Algunas personas responden mejor a lo intrínseco, mientras otros responderán mejor a la motivación extrínseca que, en su mundo, establece que las tareas difíciles se pueden abordar siempre que haya una recompensa al completar esa tarea. 

Vamos a profundizar un poco en ello:

Motivación Extrínseca:

La motivación extrínseca significa que los estímulos motivacionales de la persona provienen del exterior. En otras palabras, nuestros deseos de realizar una tarea están controlados por una fuente externa. Acá es relevante tener en cuenta que, aunque los estímulos provengan del exterior, el resultado de realizar la tarea seguirá siendo gratificante para quien realiza la tarea.

La motivación extrínseca, tal como lo dice su nombre, es de naturaleza externa. La motivación más conocida y más debatida es el dinero. A continuación se presentan algunos otros ejemplos:

  • Premio al empleado del mes
  • Paquete de beneficios
  • Promociones Internas
  • Bonos
  • Actividades organizadas

Motivación Intrínseca:

La motivación intrínseca significa que los estímulos motivacionales del individuo provienen del interior. El individuo tiene el deseo de realizar una tarea específica, porque sus resultados están de acuerdo con su sistema de creencias o cumple un deseo y, por lo tanto, se le da importancia.

Nuestros deseos profundamente arraigados tienen el mayor poder de motivación.

CHAMPFROGS y Moving Motivators

Para aprender a determinar qué tipo de motivación funcionará mejor con qué miembros del equipo, una de las formas más fáciles y definitivamente más divertidas es profundizar en tus motivaciones intrínsecas, jugando Moving Motivators.

El ejercicio Moving Motivators se basa en diez deseos intrínsecos, que Jurgen Appelo (creador de Management 3.0) deriva de los trabajos de Daniel Pink, Steven Reiss y Edward Deci.

orígenes del modelo champfrogs de management 3.0
Orígenes del modelo CHAMPFROGS

Estos motivadores los conocemos como CHAMPFROGS, dado la inicial de cada uno de ellos, que son:

C – Curiosity: Tener muchas cosas para investigar y sobre las cuales pensar

H – Honor: Sentirse orgulloso de que tus valores personales se reflejen en tu trabajo.

A – Acceptance: Las personas alrededor aprueban lo que haces y quién eres.

M – Mastery: Tu trabajo desafía tus competencias pero aun está dentro de tus capacidades.

P – Power: Hay suficiente espacio para influenciar lo que ocurre a tu alrededor.

F – Freedom: Ser independiente de otros con el propio trabajo y responsabilidades.

R – Relatedness: Tener buenas relaciones sociales con la gente del trabajo.

O – Order: Hay suficientes reglas y políticas para un entorno de trabajo estable.

G – Goal: Tu propósito en la vida se refleja en el trabajo que realizas.

S – Status: La posición que tienes es buena y reconocida por la gente que trabaja contigo.

CHAMPFROGS. 10 motivadores intrínsecos, derivados del trabajo de Daniel Pink, Steven Reiss y Edward Deci.
CHAMPFROGS = 10 motivaciones intrínsecas de Management 3.0

He aplicado en diversos equipos el modelo de Moving Motivators con los 10 champfrogs a lo largo del tiempo, y es maravilloso ver cómo cada uno de los trabajadores de una compañía tienen diferentes motores para realizar su trabajo diario.

A medida que conoces las motivaciones de tus equipos, es más fácil llevarlos a lograr metas maravillosas y resultados asombrosos.

A continuación les comparto una pequeña galería de fotos con diferentes equipos y personas aplicando champfrogs en dinámicas para conocer sus motivadores.